SISTEM INFORMASI SUMBERDAYA MANUSIA

Pendahuluan
Sistem informasi sumberdaya manusia adalah suatu prosedur sistimatik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yamg dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusia, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja. Efektifitas kegiatan-kegiatan personalia sangat tergantung pada kualitas informasi yang digunakan untuk menyusun berbagai macam program kegiatan tersebut. Kemampuan organisasi (perusahaan) dalam memperoleh, menyimpan, memelihara dan menggunakan informasi personalia merupakan factor krusial manajemen sumberdaya manusia.
Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi computer mikro. 
A. Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
Sistem informasi sumberdaya manusia adalah suatu prosedur sistimatik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yamg dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusia, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja . Atau sistem sumberdaya manusia bisa juga di artikan sebagai sistem informasi yang mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkannya kepada pemakai. Sistem ini sering juga disebut sistem informasi karyawan, sistem informasi pesonalia, sistem informasi pemrosesan data personalia dan banyak nama lainnya. Menurut definisinya sistem sumberdaya manusia mengola berbagai data personalia tertentu, tidak semua data yang mungkin tersedia. Kegunaan menyimpan semua data mugkin tidak sepadan dengan biaya yang harus dikeluarkanya. Disamping data personalia, sistem informasi sumberdaya manusia biasanya mencakup berbagai macam datatentang organisasi dan pekerjaan.
Sistem informasi sumberdaya manusia, digunakan untuk mendukung berbagai macam kegiatan yang berkaitan dengan personalia organisasi. Contoh-contoh umum dapat ditemui dalam semua kegiata-kegiatan utama departemin personalia. Penyusunan personalia memerlukan data tentang para pelamar, peraturan pemerintah yang bersangkutan dengan penarikan, promosi dan perputran tenaga kerja; program-program pengembangan disusun atas dasar data tentang ketrampilan-ketrampilan yang telah dimiliki oleh para karyawan, latihan-latihan yang mungkin diselenggarakan da penilaian prestasi kerja; pemberian kompensasi menggunakan data mengenai prakiraan gaji dan upah, kenaikan kompensasi yang direncanakan dan survai pasar tenaga kerja; hubungan karyawan dirumuskan berdasarkan data tentang undang-undang peubahan dan peraturan pemerintah, praktek disiplin dan keluhan-keluha para karyawan; dan seterusnya. Sistem ini juga berguna untuk menyederhanakan kegiatan-kegiatan administrative seperti pembuatan laporan-laporan rutin dan penyiapan surat-sutat pemberitahuan kepada para karyawan. Disamping untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan laporan rutin, SISM harus memungkinkan para spesialis persoalia untuk dapat memberikan berbagai tanggapan secara cepat terhadap permintaan-permitaan khusus. Berbagai permintaan ini mungkin datag dari seorang manajer produksi yang berkepentingan dengan data tentang perputaran tenaga kerja atau dari agen-agen pemerintah yang menanyakan proporsi tenaga kerja organisasi.
B. Komponen-Komponen Dasar Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
  Ada tiga komponen fungsionsl ysng utama yang harus ada dalam SISM, diantaranya ialah sebagai berikut :
1. Masukan (input)
  Fungsi masukan mencakup dua konsep dasa sistem, data base dan pemasukan data (data entry). Fungsi masukan juga memberikan kemampuan untuk memasukkan informasi personalia ke dalam SISM. Ini meliputi berbagai prosedur yang diperlukan untuk mengumpulkan data. Biasanya tidak terlepas dengan pertanyaan, siapa yang mengumpulkan?, kapan, dan bagaimana seharusnya data diperoses?. 
2. Pemeliharaan Data
  Fungsi dari pemeliharaan data terutama berkepentingan denga kualitas data yang disimpan dalam sistem. Setelah data diproses oleh fungsi masukan, fungsi pemeliharaan mengelola kualitas data yang disimpan. Fungsi ini memperbarui, menambah data baru dan menghilangkan data yang sudah tidak diperlukan pada data base.
3. Keluaran (output)
  Fungsi keluaran iaah berkaitan dengan proses penarikan data (retrival). Fungsi sistem yang paling jelas ialah kemampuannya memproduksi keluaran sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi. Ini bias meliput laporan-laporan standar dan rutin maupun laporan-laporan khusus. Keluaran yang disediakan oleh sistem merupakan penghubung penting antara SISM degan para pemakainya. Kriteria penting untuk mengevaluasi efektivitas sistem sebagai alat bantu manajemen adalah apakah sistem mampu memproduksi informasi yang berguna dalam proses pengambilan keputusan .
C. Konsep-Konsep Dasar Dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia (SISM)
 Ada lima konsep dasar yang dicakup dalam definisi SISM, kelima konsep tersebut ialah :
a. Data Base
  Kreasi data base mungkin merupakan langkah terpenting proses pengembangan sistem. Sebagai titik awal, data base hendaknya mencakup elemen-elemen data esensial yang dibutuhkan baik secara internal oleh organisasi maupun untuk pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pihak eksternal seperti kantor-kantor pemerintah, asosiasi bisnis dan srikat karyawan. Semua data yang dibutuhkan untuk membuat laporan, melakukan audit dan analisis, dan memeproduksi keluaran-keluaran lainnya harus terliput oleh sistem. Untuk menyelesaika proses penciptaan data base tptal ini secara benar, pemahaman yang menyeluruh tentang SISM adalah esensial.
  Fungsi masukan memegang peranan sangat vital dalam proses penciptaan data base. Suatu metode masukan harus ditetapkan untuk setiap elemen data. Langkah-langkah pengeditan dan pemrosesan data harus dirumuskan, dan berbagai kerangka dan laporan standar harus dijabarkan agar elemen-elemen data yang diperlukan dapat dirici secara jelas. Dalam lingkungan sistem manajemen data, berbagai spesifikasi tambahan akan ditambahkan sesuai dengan rencana pengunaan setiap elemen. Faktor-faktor penggunaan data yang direncanaka meliputi berapa kali setiap elelmen akan diperbaruin dan diubah dalam satu periode, berapa kali pemakai akan memerlukan elemen untuk analisis ad hoc, berapa lama (sejarah) setiap elemen harus disimpan, dan tipe keamana data yang disyratkan. Untuk menjawab pertanyaan ini secara memuaskan adalah dengan memahami sebaik mungkin operasi-operasi depertemen personaia. Semakin kita memahami rencana penggunaan sistem, semakin besar kemungkinan kita untuk dapat mengembangkan data base yang dirancang secara baik, suatu data base yang menyimpan informasi “perlu diketahui” dengan sedikit atau tidak menyimpan data yang tidak diperlukan, berlebihan dan diperoleh secara sangat mahal.
b. Pemasukan Dta (Dta Enry)
  Unsur penting SISM kedua adalah suatu metode data pemasukan yang efesien dan akurat. Bila informasi yang diperlukan untuk memproduksi berbagai keluaran yang diinginkan tidak disampaikan ke data base pada waktu yang tepat dan dengan cara yang sedapat mungkin mencegah kesalahan, sistem tidak akan berfungsi sesuai dengan tujuan. Dalam desain SISM secara menyeluruh, setiap elemen dan base harus mempunyai suatu titik asal. Setiap elemen data harus mempunyai “pemilik” seseorang atau fungsi jabatan dengan tugas memelihara akurasi elemen data yang memahami maksud, tujuan dan pentignya suatu elemen data dimasukkkan kedalam sistem.
 Sistem juga harus mempunyai metode pemasukan elemen data “bukan karyawan”. Tergantung pada ruang lingkup sistem, banayak bentuk masukan yang mungkin perlu diciptakan untuk menjamin bahwa data dapat tetap akurat, tepat waktu dan lengkap. Bila suatu elemen tidak dapat dipelihara agar selalu aktual, atau bila biaya untuk malakukan hal itu lebih mahal dari pada nilai elemen data, perancang sistem menganalisa secara lebih mendalam apakah suatu elemen perlu dimasukkan kedalam sistem. Proses pemsukan data ini diperdahsyat. Kemajua teknologi computer telah memungkinkan penggunaan waktu sumberdaya manusia dan sumberdata computer semakin efesien. Bagaimanapun juga, proses pemasukan data harus dipikirkan dan direncanakan dengan baik agar SISM berfungsi secara benar. 
c. Penarikan Data (Retrieval)
Unsure pokok ketiga sim yang dirancang secara baik ada lah penarikan informasi yang dibutuhkan secara cepat dengan cara yang ‘cost-effective; oleh pemakai. Pemikiran yang mendasarinya adalah untuk memberikan kepada para pemakai kebebasan untuk apapun yang mereka inginkan terhadap data yang sudah tersedia dengan cara yang mereka kehendaki. Alamat data yang tersimpan dalam data base harus memungkinkan data untuk ditarik dan disajikan dalam format yang hampir tidak tebatas jumlahnya.pembuatan laporan-laporan tetap standar, pemilahan, pemilihan kumpulan files, perhitungan elemen-elemen baru, dan penyajian data semuanya harus ada dalam penguasaan pemakai didepartemen personalia, dengan latihan seminimum mungkin dan tampa bantuan departemen pemerosesan data.
Dalam peracangan suatu sism, kita sebaiknya mempunyai sedikit mungkin laporan rutin dan tetap yang diprogram kedalam system. Banyak pengalaman mengajarkan bahwa pndekatan ini lebih fleksibel dalam menghadapi perubahan-perubahan kegiatan personalia organisasi dan kebutuhan informasi. Selain tidak membuat system menjadi terlalu rumit. Tujuan kita adalah mencoba meminimumkan investasi organisasi dan program dengan membatasiupaya kita untuk hanya memecahkan masalah-masalah sekarang.
d. Pusat informasi sumberdaya manusia (PISM)
Prosedur esensial keempat adalah menunjukkan secara formal seseorang atau kelompok kerja sebagai penanggung jawab operasi PISM setiap harinya. Pemebentulan PISM ini adalah unsure vital keberhasilan system dalam beberapa hal. Pertama PISM harus memastikan bahwa masukan kedalam system telah secara benar diterima bahwa perubahan-perubahan data base diproses secara berurutan. Kedua, PISM harus mengambil inisiatif dan melihat apakah data base adalah akurat dan selalu’up to date’. Meskipun biasanya system mempunyai kemampuan otomatis untuk memeriksa dan mengedit data yang dimasukkan, PISM masih perlu untuk memecahkan berbagai masalah yang timbul sebagai akibat adanya berbagai keterbatasan yang sesalu melekat pada system.
Aspek tanggung jawab PISM lainnya adalah fungsi yang harus perankan sebagai coordinator untuk semua kegiatan yang bersangkutan dengan system. PISM juga bertugas untuk membuat skedul untuk pemerosesan dan pembuatan data dalam system secara prodik dan ajeg. PISM berfungsi sebagai administrator system dari sudut panadang kerahasiaan informsi.
e. Kualitas data
Prosedur esensial kelima adalah suatu proses yang menjamin kualitas bagian-bagian system. Prinsip ini mencangkup bidang-bidang yang berkaitan dengan akurasi, ketepatan waktu, kejelasan dan ketersediaan data. Setiap elemin data harus mempunyai suatu tujuan akurasi sesuai dengan maksud sistem yang dirancang. Beberapa elemen mungkin memerlukan tingkat akurasi yang sangat tinggi, sedangkan beberapa elemen lainnya hanya memerlukan tingkat akursi moderat atau rendah. Salah satu cara penentuan tingkat akurasi ini adalah dengan menilai akibat yang harus dibayar oleh organisasi bila data kurang akurat.
Prinsip-prinsip penjaminan kualitas juga perlu disusun untuk membantu para pemakai system memecahkan berbagai masalah yang berkaiatan dengan ketepatan waktu. Sebuah laporang mungkin mempunyai data yang akurat, tetapi mungkin juga tidak diproduksi pada periode yang tepat sesuai dengan kebutuhan pemakai. Bila data tidak diumumkan tepat waktu, tingkat akurasi yang tinggi mungkin tidak ada gunanya, dan suatu metode pemasukan data baru dibutuhkan untuk mengatasi masalah ini .
D. Tahap-Tahap Pengembanagan Sistem Sumberdaya Manusia (SISM)
 Tahap-tahap proses desain pengembanga SISM dapat dirinci sebagai berikut :
1. Usulan Kepada Manajemen 
Tahap pengusulan berkenaan dengan masalah-masalah umum yang dihadapi organisasi dan diarahkan pada suatu keputusan untuk menyelidiki lebih lanjut. Pada tahap ini, konsep pengembangan SISM diajukan, dan oleh karena itu berbagai parameter system secara keseluruhan dan analisis biaya/manfaat besar perlu diuraikan. Masalah-masalah kebijaka biasanya dibahas, dan dampak system terhadap dinamika organisasi dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk manajemen bahwa analisis kebutuhan perlu dilakukan. 
2. Analisis Kebutuhan
Tahap ini diarahkan untuk merinci lebih lanjut masalah-masalah umum yang dinyatakan dalam tahap usulan menjadi beberapa sasaran dan spesifikasi pemakai. Tujuan utama tahap ini adalah menemukan masalah-masalah sesungguhnya dan mengembangkan berbagai metode dan strategi untuk menanggapi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Analisis kebutuhan mencakup analisis biaya dan manfaat secara lebih rinci, alternatif-alternatif dalam pengembangan, berbagai masukan keluaran system. “trade offs” dalam pengembangan berbagai pilihan yang mungkin dibahas, dan atas dasar informasi ini manajemen kemudian dapat menentukan apakah proyek dapat dilanjutkan atau memerlikan perubahan-perubahan atau tidak dilanjutkan.  
3. Spesifikasi Sistem
Tahap ini memerlukan isi system yang sebenarnya dari sudut pandang pemakai. Berbagai fungsi dasar system dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan urutan kegiatan pemerosesan. Semua produk akhir system dan semua masukan yang diperlukan diuraikan. Semua fungsi manual yang disyaratkan ditentukan. Tingkat akurasi dan jangka waktu yang harus dipenuhi system dijabarkan oleh para pemakai. Semua ukuran pengawasan, kerahasiaan dan keamanan juga harus ditetapakan. Dalam tahap ini, para pemakai menguraikan berbagai kebutuhan dan keinginan mereka, dan sasaran-sasaran sistem diterjemahkan menjadi dua bentuk keluaran, laporan dan analisis. Jadi, tahap ini menguraikan apa yang akan dilakukan SISM dan bagaimana system akan diopersi.
4. Desain Sistem
Dalam tahap desain ini, system keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi dapat diperiksa dan semua program dapat disebutkan. Perancang system menentukan bagaimana SISM akan mencapai sasaran-sasaran yang dirumuskan dalam tahap spesifikasi. Program-program computer dirancang, dan semua konfigurasi perangkat keras (hardwere) dan lunak (softwere) ditentukan. Di samping itu, hubungan antara fungsi-fungsi manusia dan mesin dijelaskan, dan dokumentasi pemakai dan program-program latihan yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan disusun.
5. Pengembangan Sistem
Program-program computer dibuat dalam tahap ini. Fungsi-fungsi manusia juga dijabarkan dalam bentuk diskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Semua bagian system diuji dengan data yang disuplai dari pemakai. Berbagai program latihan dikembangkan, dan percobaan-percobaan dilaksanakan dalam situasi-situasi uji semu (dummy test) maupun dengan data sesungguhnya.
6. Instalasi Dan Konversi
Setelah pengujian dilingkungan “laboratorium” berhasi, SISM dipasang dilingkungan organisasi pemakai da diuji lagi, sebelum perobaa dilakukan, dengan menggunakan data semu. Keseluruhan SISM kemudian dicoba dengan menggunakan data sesungguhnya, dan para pemakai dilatih tenang cara pengoperasian sistem. Penyesuaian-penyesuaian dilakukan, dan bila system berjalan baik, system lama bias dihentikan.
7. Evaluasi
Kerja SISM, baru diukur dengan sasran-sasran yang telah ditetapkan pada tahap-tahap awal. Biaya-biaya penjalanan system, akurasi dan ketepatan laporan, serta berbagai krakteristik operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada manajemen. Bila perlu, berbagai penggantian dan perubahan (modifikasi) dapat dilakukan untuk memperbaiki kerja system.

 Tiap perusahaan pasti memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).
E. Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama, antara lain ialah :
• Perekrutan dan Penerimaan.( recruitment and hiring).
• Pendidikan dan Pelatihan.
• Manajemen Data.
• Penghentian dan Administrasi Tunjangan.
F. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Model HRIS meliputi tiga subsistem input, antara lain ialah :
• SIA (Sistem Informasi Akuntansi), 
Yaitu menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan.
• Penelitian Sumber Daya Manusia
Yaitu berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh, Penelitian Suksesi (succession study), Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation), dan Penelitian (keluhangrievance studies).
• Inteligen Sumber Daya Manusia.
Yaitu berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi, Inteligen Pemerintah, Inteligen Pemasok, Inteligen Serikat Pekerja, Inteligen Masyarakat Global, Inteligen Masyarakat Keuangan, dan Inteligen Pesaing .
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
G. Model HRIS 
Model ini meliputi enam subsistem output, diantaranya ialah :
• Subsistem Perencanaan Kerja.
• Subsistem Perekrutan
• Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
• Subsistem Tunjangan.
• Subsistem Benefit.
• Subsistem Pelapor Lingkungan.
H. HRD (Human Resource Department)
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ideal dalam sebuah organisasi memiliki 8 aspek/pilar, yaitu dimulai dari :
1. Seleksi dan Rekrutmen, Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Metode seleksi biasanya sangat bervariasi, mulai dari psiko test, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Training (pelatihan) dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
3. Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Compensation and Benefit Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
4. Manajemen Kinerja (Performance Management), manajemen kinerja ini bertujuan mengatur satuan tugas agar selalu dijadikan acuan dalam melaksanakan tugasnya.
5. Perencanaan Karir (Career Planning), Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path). 
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations), Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
7. Separation Management, Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya). 
8. Personnel Administration and HRIS, Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
Masing-masing aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.
berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
Daftar Pustaka
DR. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rafika Aditama, Bandung. 2006
Raymond McLeod, ir. Sistem Informasi Manajemen. PT Prenhallindo, Jakarta: 523-543.
DR. T. Hani Handoko, M. B.A. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, 1989, BPFE-Yogyakarta.
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MP. A, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, 2008