PENDAHULUAN
Manusia itu serupa, tetapi tak sama, mereka serupa didalam hal bahwa prilaku mereka mempunyai sebab, digerakkan oleh motivasi, terarah kepada suatu tujuan, dan perlengkapan fisik mereka secara umum adalah sama.mereka berbeda satu sama lain sampai kepada tingkat bahwa mereka merupakan sasaran dan dari brmacam-macam rangsangan, mereka berbeda satu sama lain didalam derajat motivasi mereka, dan mereka masing-masing mempunyai ukuran besar dan berbeda-beda dalam kelngkapan fisik mereka.
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mencoba menerangkan mengenai besarnya dan macam-macam perbedaan yang telah diamati oleh para manajer terhadap orang-orang yang ada disekeliling mereka (karyawan) mengenai konsep memotivasi menusia (karyawan) yang beda organisasi utamanya dilingkungan organisasi.
A. Pengertian Motivasi Manusia
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
Hal yang sangat penting bagi manusia dalam sebuah organisasi adalah motivasi, karena motivasi inilah yang akan menjadikan individu manusia lebih semangat dan kereatif dalam menjalankan tugasnya sehingga dinilai berperestasi. Oleh karena itu motivasi didalam organisasi dapat didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan perilaku. Kita menggunakan konsep ini ialah untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku, dimana perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat .
Setiap orang tertarik pada serangkaian tujuan. jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara cukup teliti, ia perlu mengetahui suatu tentang tujuan karyawan,dan tindakan yang akan dilakukan karyawan tersebut untuk mencapai tujuannya.
B. Teori Motivasi
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan indiviu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengrahkan, menddukung dan menghentikannya perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekeja seorang.s hal ini yang memotivasi semangat bekerja seeorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil pekerjaanya.
Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakn bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Dan harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan prilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
2. Teori Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “ bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, makaa hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemaren.
Karena “ego” manusia yang selalu mengiginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat krja seseorang terkantung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut “ teori harapan (expectancy theory)”. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang aka cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebalikanya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malu.
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana prilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini mempunyai arti penting bagi manajer yang pekerjaannya berhubungan dengan proses motivasi.
Dalam tiori proses ini, masih ada beberapa tiori didalam tiori proses itu sendiri. Di antaranya ialah :
• Tiori Hirarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki . Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kbutuhan fisikologis dan tingkat ya ng tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri ( self-actualiation needs).
• Teori Erg Alderfer
Teori erg adlah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Grotwh (G).
Alderfer setuju dengan pendapat maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang trsusun dalam suatu hirarki
• Teori Dua Faktor Dari Herzberg
Herzberg mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor tentang mitivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
C. Aspek, Pola-Pola Dan Tujuan Motivasi
1. Aspek Motivasi
• Aspek aktif/dinamis: motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
• Aspek pasif/statis: motivasi akan tampak sebagi kabutuha dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan.
2. Pola Motivasi
• achievement motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
• Affiliation motivation, adalah dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
• Competence motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekrjaan yang bermutu tinggi.
• Power motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengmbil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
3. Tujuan Pemberian Motivasi
• mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
• meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
• meningkatkan produktifitas kerja karyawan;
• mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan;
• meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
• mengefektifkan pengadaan karyawan;
• menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
• meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
• meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
• mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
• meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
D. Alat-Alat Dan Jenis-Jenis Motivasi
1. Alat-Alat Motivasi
• materiil insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaran, rumah dan lain-lainnya.
• Non materiil insentif : alat motivasi yang diberikan itu beupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/kenanggaan rohani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
• Kombinasi materiil dan non materiil insentif : alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
2. Jenis-jenis Motivasi
• Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bahwa bawahan dengan memberika hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
• Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dengan jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Yang menjadi masalah ialah “ kapan motivasi positif atau motivasi negatif” itu efektif merangsang kerja karyawan.
motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negative efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
E. Metobe, Model Dan Proses Motifasi
1. Metode- metode Motivasi.
• Metode langsung (direct motivation), adalah motivasi (materiil & non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberi pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainanya.
• Motivasi tidak langsung (indirect motivation), adaah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gaerah kerja atau kelancaran tugas, sehinnga para karyawan betah melakukan pekerjaanya.
Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkugan pekerjaan yang baik, penempata karyawan yang tepat dan lainnya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehinnga produktivitas kerja meningkat.
2. Model-Model Motivasi
1. model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gaerah pekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu mamberika insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balasan yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif ( uang atau barang) saja.
2. model hubungan manusia, mengmukakan bahwa utuk memotivasi bawahan supaya gaerah pekerjaannya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan materiil dan non materiil.
3. model sumberdaya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja. Tetapi juga kebutuha akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi yang baik karena merasa puas, meliankan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas utu membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Jadi menurut model sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan untuk menyelsaikan pekerjaanya. Motivasi gaerah bekerja, seseorang akan meningkat jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemapuannya.
3. Proses Motivasi.
1. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan oraganisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komonitas Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komonikasi yang baik dalam efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang di perolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah need complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/ perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan medukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberi bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Hal ini harus dilakukan oleh seorag manajer untuk memotifasi manusia (karyawan) yang berbeda oraganisasi dan linkungannya didalam organisasi tersebut. Jadi pada intinya proses memotivasi manusia itu harus dilakukan dengan langakh-langkah yang telah dijelaskan diatas.
Penutup
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
motivasi didalam organisasi dapat didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan perilaku.
DAFTAR PUSTAKA
• Clayton P. Alderfer, 1969 Organizational Behavior And Human Performance.
• H. Maslow,”A Theory of Human Motivation” Psychological review , 1943
• H. Maslow, Motivation and PersonalitiyNew York: Harper & Row, 1954.
• Frenderick Herzberg, B. Mausner, dan B. Synderman, the motivation to work. new york: Jhon Wiley & Sons, 1959.
• Harold J. Leavitt. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga. 1992.
• Drs. Yusmar Yusuf. M.S. Psikologi Antar Budaya, Bandung: PT Remaja Bandung. 1991.
• Drs. H. Malayu: S.P. Hasibuan. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. 1996.
• Gigson Ivancivich Donnell, penerj. Drs. Djarkasih. Organisasi (Prilaku, Stuktur, Proses). Jakarta: Erlangga. Cet ke-3. 1996.
Manusia itu serupa, tetapi tak sama, mereka serupa didalam hal bahwa prilaku mereka mempunyai sebab, digerakkan oleh motivasi, terarah kepada suatu tujuan, dan perlengkapan fisik mereka secara umum adalah sama.mereka berbeda satu sama lain sampai kepada tingkat bahwa mereka merupakan sasaran dan dari brmacam-macam rangsangan, mereka berbeda satu sama lain didalam derajat motivasi mereka, dan mereka masing-masing mempunyai ukuran besar dan berbeda-beda dalam kelngkapan fisik mereka.
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mencoba menerangkan mengenai besarnya dan macam-macam perbedaan yang telah diamati oleh para manajer terhadap orang-orang yang ada disekeliling mereka (karyawan) mengenai konsep memotivasi menusia (karyawan) yang beda organisasi utamanya dilingkungan organisasi.
A. Pengertian Motivasi Manusia
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
Hal yang sangat penting bagi manusia dalam sebuah organisasi adalah motivasi, karena motivasi inilah yang akan menjadikan individu manusia lebih semangat dan kereatif dalam menjalankan tugasnya sehingga dinilai berperestasi. Oleh karena itu motivasi didalam organisasi dapat didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan perilaku. Kita menggunakan konsep ini ialah untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku, dimana perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat .
Setiap orang tertarik pada serangkaian tujuan. jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara cukup teliti, ia perlu mengetahui suatu tentang tujuan karyawan,dan tindakan yang akan dilakukan karyawan tersebut untuk mencapai tujuannya.
B. Teori Motivasi
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan indiviu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengrahkan, menddukung dan menghentikannya perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekeja seorang.s hal ini yang memotivasi semangat bekerja seeorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil pekerjaanya.
Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakn bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Dan harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan prilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
2. Teori Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “ bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, makaa hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemaren.
Karena “ego” manusia yang selalu mengiginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat krja seseorang terkantung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut “ teori harapan (expectancy theory)”. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang aka cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebalikanya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malu.
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana prilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini mempunyai arti penting bagi manajer yang pekerjaannya berhubungan dengan proses motivasi.
Dalam tiori proses ini, masih ada beberapa tiori didalam tiori proses itu sendiri. Di antaranya ialah :
• Tiori Hirarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki . Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kbutuhan fisikologis dan tingkat ya ng tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri ( self-actualiation needs).
• Teori Erg Alderfer
Teori erg adlah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Grotwh (G).
Alderfer setuju dengan pendapat maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang trsusun dalam suatu hirarki
• Teori Dua Faktor Dari Herzberg
Herzberg mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor tentang mitivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
C. Aspek, Pola-Pola Dan Tujuan Motivasi
1. Aspek Motivasi
• Aspek aktif/dinamis: motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
• Aspek pasif/statis: motivasi akan tampak sebagi kabutuha dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan.
2. Pola Motivasi
• achievement motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
• Affiliation motivation, adalah dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
• Competence motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekrjaan yang bermutu tinggi.
• Power motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengmbil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
3. Tujuan Pemberian Motivasi
• mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
• meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
• meningkatkan produktifitas kerja karyawan;
• mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan;
• meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
• mengefektifkan pengadaan karyawan;
• menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
• meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
• meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
• mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
• meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
D. Alat-Alat Dan Jenis-Jenis Motivasi
1. Alat-Alat Motivasi
• materiil insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaran, rumah dan lain-lainnya.
• Non materiil insentif : alat motivasi yang diberikan itu beupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/kenanggaan rohani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
• Kombinasi materiil dan non materiil insentif : alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
2. Jenis-jenis Motivasi
• Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bahwa bawahan dengan memberika hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
• Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dengan jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Yang menjadi masalah ialah “ kapan motivasi positif atau motivasi negatif” itu efektif merangsang kerja karyawan.
motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negative efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
E. Metobe, Model Dan Proses Motifasi
1. Metode- metode Motivasi.
• Metode langsung (direct motivation), adalah motivasi (materiil & non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberi pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainanya.
• Motivasi tidak langsung (indirect motivation), adaah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gaerah kerja atau kelancaran tugas, sehinnga para karyawan betah melakukan pekerjaanya.
Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkugan pekerjaan yang baik, penempata karyawan yang tepat dan lainnya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehinnga produktivitas kerja meningkat.
2. Model-Model Motivasi
1. model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gaerah pekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu mamberika insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balasan yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif ( uang atau barang) saja.
2. model hubungan manusia, mengmukakan bahwa utuk memotivasi bawahan supaya gaerah pekerjaannya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan materiil dan non materiil.
3. model sumberdaya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja. Tetapi juga kebutuha akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi yang baik karena merasa puas, meliankan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas utu membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Jadi menurut model sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan untuk menyelsaikan pekerjaanya. Motivasi gaerah bekerja, seseorang akan meningkat jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemapuannya.
3. Proses Motivasi.
1. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan oraganisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komonitas Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komonikasi yang baik dalam efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang di perolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah need complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/ perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan medukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberi bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Hal ini harus dilakukan oleh seorag manajer untuk memotifasi manusia (karyawan) yang berbeda oraganisasi dan linkungannya didalam organisasi tersebut. Jadi pada intinya proses memotivasi manusia itu harus dilakukan dengan langakh-langkah yang telah dijelaskan diatas.
Penutup
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
motivasi didalam organisasi dapat didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan perilaku.
DAFTAR PUSTAKA
• Clayton P. Alderfer, 1969 Organizational Behavior And Human Performance.
• H. Maslow,”A Theory of Human Motivation” Psychological review , 1943
• H. Maslow, Motivation and PersonalitiyNew York: Harper & Row, 1954.
• Frenderick Herzberg, B. Mausner, dan B. Synderman, the motivation to work. new york: Jhon Wiley & Sons, 1959.
• Harold J. Leavitt. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga. 1992.
• Drs. Yusmar Yusuf. M.S. Psikologi Antar Budaya, Bandung: PT Remaja Bandung. 1991.
• Drs. H. Malayu: S.P. Hasibuan. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. 1996.
• Gigson Ivancivich Donnell, penerj. Drs. Djarkasih. Organisasi (Prilaku, Stuktur, Proses). Jakarta: Erlangga. Cet ke-3. 1996.
Posting Komentar